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      人才測評在招聘中重要嗎?進來!告訴你答案

      欄目:行業前沿 發布時間:2022-01-06
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      創新是21世紀的關鍵詞,而人才是創新的根本。目前很多企業的矛盾現狀是人才短缺,既迫切想到找到人選,卻又招不到符合崗位職能的

      創新是21世紀的關鍵詞,而人才是創新的根本。目前很多企業的矛盾現狀是人才短缺,既迫切想到找到人選,卻又招不到符合崗位職能的。這種人力資源短缺的現象十分普遍,最直接的影響就是企業無法正常高效運轉,長遠影響就是人才的缺位必將導致企業發展的推動力不足,無法供應企業長期穩健發展。


      面對現在企業遇到的瓶頸,企業獲得突破性發展的必要手段是引進高素質的人才。想要引進高素質的人才是發展期中企業的強烈需求,這些企業大多處于業務擴張、機構壯大的階段,需要大量的高質量員工來保證快速的增長,同時有需要這些高質量人才搭建和完善企業的組織架構。但是目前存在的問題是,大多企業的經驗和積累不足,在招聘工作上往往有所欠缺,一方面不能有效吸引人才,另一方面也無法從眾多的候選人中挑選出符合崗位職能的人員。

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      面對這種情況,我們可以歸納出幾個方面的原因:

      1. HR綜合素質能力不夠


      隨著企業的不斷擴張壯大,各部門的分工也是越來越趨于專業化,對HR也更追求專業化的素質提升。HR在招聘過程中往往充當著“伯樂”的角色。高素質的HR能夠更有效地發覺、吸引、挽留企業所需的人才,對企業的整體規劃與人員配置有著長遠的影響,他們往往能夠以企業發展為己任,關心企業的現實需求,積極發掘招聘工作中需要注意的問題。


      總而言之,敏銳的洞察力,全局觀的概括力,果斷的判斷力,良好的溝通力是一個優秀的HR所應具備的,這能很好的避免由于自身能力不足從而錯失招聘到人才的機會。


      2. 中級管理人員重視及參與度不夠


      有的企業一些重要崗位因為長期招聘不到合適的人,高層領導很發愁,而中層的管理人員更多的是在考慮公司運營方面的問題,他們更關注的是員工的業績是否提升、公司的收益是否達標。


      實際上,對企業狀況了解最直觀最深刻的就是這些中層管理人員群體,他們在實際的管理工作中,相較于其他人,能更輕易的發現企業所欠缺的人才。因此,必須強化中層人員對招聘工作的重視程度。只有加強他們與招聘部門之間的溝通、聯系。才能把企業真正需求體現在招聘的選擇上,為企業找到更符合崗位職能的人。


      3.面試過程中缺少應有的科學數據


      科學數據,有的企業覺得應該是“推陳出新”,扭頭就去關注應聘者是什么血型,什么星座,最后按照星盤匹配理論來進行招聘,這樣的形式其實令人費解。血型星座可以做娛樂性參考,但是對應聘者的評價缺乏合理的依據。人的能力本身就比較復雜,再加上使用錯誤的方式工具來進行判斷,就會導致更多合適的人才流失,也是對應聘者一種不負責任的表現。

       

      企業的發展更看重的是人才的水平與能力。將不合適的人放在此崗位上,這樣給企業和該項工作帶來的效益甚至可能為負數,因此企業招聘到合適的人才放到合適的崗位就顯得尤為重要?,F實中,很多企業在招聘規劃中也只是設置了一套崗位考題,增加這個步驟僅僅起到了一個流程規范的目的,沒有真正實現量化人才選拔,因為我們可以發現,人力資源部在招聘過程中的發言權越來越小,因為僅僅只靠交流,是無法掌握人才潛在的水平與能力的。


      既然出現了問題,就要想辦法解決問題!

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      1

      提高HR的招聘能力

      可以將應聘人員個體素質的不同表現劃分為表面部分和深藏部分,讓“千里馬”不再從身邊溜走。表面部分是呈現給我們的外在表現,包括基本知識、基礎技能,這些顯而易見是最容易了解與測量的部分。另一個深藏部分是人內在的、難以測量的部分,包括社會角色、特質和動機等等。

       

      這些不太容易被外界的干擾而改變,但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。通過對招聘人員的專業培訓,提高他們的招聘能力,使他們能夠科學合理地分析評價每一位應聘者。


      2

      強化中層管理人員對招聘工作

      的重視程度

      定期組織進行招聘管理方面的培訓,提升對招聘工作重要性的認識,讓中層管理人員在實踐管理中及時反饋企業對人員的需求。因為他們身處在企業運行的一線和高層之間,既能接觸實際生產中的問題,又能以高于實際生產的思維來思考問題,發現企業隱性人才需求。

       

      凡事預則立不預則廢,只有強化企業中層管理人員對招聘工作的重視程度,讓他們有目的性去思考,從企業實際人才需求點出發,這些細節也往往是決定企業生產效率的重要控制點。


      3

      完善面試過程中使用的衡量工具

      首先我們要明確崗位說明書,細化工作職責,清楚企業需要招聘的人才應具備的能力或技能,例如,企業所需的人才到底是更看重技能還是知識或是經驗,這種需求的不同也就帶來考核方式的不同。

       

      其次,對人才分析的工具上,企業可以對人員與崗位相關的知識技能等進行考核,還可以選擇更加科學的性格分析工具對應聘者的性格等方面進行輔助性測試。

       

      我們企業都知道,德才兼備的人才,是我們最希望引進的。有才無德的小人,能力越強,對企業的風險就越大。無德無才的笨人如果太多,也會浪費企業的成本,影響企業的發展。


      有人會提出人才,我們可以通過面試,問專業的問題,或者通過測試專業知識,來評估一個人的知識和專業能力。但是也會有人不禁想問:那品德,我們如何來了解?如何來評估?如何發現一個人才最真實的性格和品德呢?


      益才咨詢現已經開發和應用了一套“TPES人才測評系統”,就是解決以上的需要,該系統的核心是以崗位潛能素質的量化為基準,幫助企業量化和明確崗位所需要的人才真正素質標準、能力標準、經驗標準等等是什么。運用我們的測評系統,可以非常精準的識別有風險的人才,在招聘環節就可以幫助解決招錯人的難題,有效的降低企業的試用期成本等一系列的無效人力成本。


      總之,作為一家發展中的企業,要想招聘到合適的人才,需在提高面試人員自身招聘技能的同時,強化企業中層管理人員對招聘工作的重視程度,完善面試過程中的招聘測評工具,從而達到高效招聘的目的。

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